Cuando el mundo entero se sumergió en una realidad en cuarentena, pocos ambientes cambiaron tanto como el laboral y profesional. Las oficinas y salas de juntas fueron reemplazas por computadores personales y reuniones virtuales, introduciendo así nuevos retos no solamente para los trabajadores, sino también para las empresas.
La transformación digital golpeó de frente a la sociedad en general, en donde todos debieron aprender habilidades digitales para poder desempeñar tareas de manera remota. Mientras que las nuevas generaciones por lo general son más abiertas a los entornos digitales, para muchas empresas el reto estaba también en cómo modernizar y recalificar su fuerza de trabajo.
Precisamente este es el reto principal con el que Camilo Vásquez, presidente de Vásquez Kennedy, dio inicio a su moderación el panel ‘El empleo después de la pandemia’, realizado durante Andicom 2021. Vásquez resalta que para ninguna empresa es viable cambiar por completo su fuerza laboral, sino que el gran reto está en educarla para lo que será una nueva era del trabajo.
Una primera base: la educación
Hoy más que nunca las empresas colombianas –por fuera y dentro del mercado TIC– están necesitando una fuerza laboral que tenga habilidades y aptitudes en temas de tecnología. Sin embargo, según Ximena Duque Alzate, presidenta ejecutiva de Fedesoft y participante de panel, el actual sistema educativo no está en la capacidad de entregar los profesionales adecuados.
“El sistema educativo, como lo tenemos en este momento, no está preparado”, aseguró. Esto, agregó, está a su vez probado por el déficit de 150.000 profesionales en TI que está necesitando no solamente la industria de software en Colombia, sino también de otros sectores que buscan talentos digitales en esta época de Transformación digital.
Según ella, una causa de este vacío actual se debe principalmente a temas regulatorios. Mientras que las universidades del país están abiertas a cambios en sus modelos e incluso en los currículos de materias, el proceso está también altamente regulado por el Ministerio de Educación. Cualquier cambio de este tipo debe ser pasar primero por el Ministerio, lo que ralentiza la tarea de las universidades.
Carlos Hernán Godoy, fundador de Godoy Córdoba –una firma de abogados especializada en la administración de talento humano– aseguró que “hay un divorcio entre lo que está pensando el sector universitario y de educación superior y lo que están requiriendo las empresas”. En otras palabras, este problema tiene 2 aristas, y es que por un lado significa que la juventud no sale lo suficientemente preparada, al mismo que las empresas no reciben los profesionales que necesitan.
Esto afecta negativamente al sector, que en muchos casos no logra mantenerse a la vanguardia de muchos procesos, lo que a su vez desemboca en la pérdida de talento y en lo que se conoce como la rotación laboral.
La apertura a la globalidad
Esta rotación significa que muchos empleados –el 21 % en 2021, según Duque Alzate– están cambiando constantemente de empleo. A falta de una inyección considerable de nuevos talentos, los talentos existentes empiezan a moverse entre distintas empresas.
Según Felipe Delgado, director de Michael Page en Colombia, el tiempo promedio de permanencia en los cargos de entrada está entre 8 y 12 meses. La cifra no mejora mucho para trabajadores con experiencia entre 5 y 7 años, quienes duran en promedio entre 12 y 16 meses.
Según Delgado, en época de pandemia uno de los problemas más grandes no ha sido la contratación de talento, sino también la retención de ese talento durante un tiempo prolongado. Este talento debe ser constantemente recalificado y entrenado para nuevos retos, lo que prepara no solamente a los individuos sino también a la empresa. La solución, entonces, está en la fidelización de talento. “Estamos en la competencia por fidelizar a los empleados. La idea es fomentar una identidad para que la persona haga parte de la compañía”, explica.
Esto es especialmente cierto en una época marcada fuertemente por el trabajo remoto. Si una persona puede trabajar desde casa, esto rompe lo límites físicos y permite que ahora la contratación también pueda ser transnacional. Para un desarrollador colombiano, por ejemplo, es más ventajoso trabajar para extranjeros y ganar en dólares que limitarse a las empresas con presencia física en Colombia.
“La llegada de las empresas internacionales al país ha generado una rotación de talento”, afirmó Ximena Duque. Así mismo, muchos trabajadores en pandemia han cambiado de ciudades o incluso de países. Un trabajador colombiano puede ejercer remotamente desde (o hacia) otros países gracias a la virtualidad.
Para Carlos Hernán Godoy, este es un problema mayor ya que la ley laboral colombiana está rezagada y no contempla este tipo de situaciones. “Nuestro sistema laboral no reconoce las nuevas formas de trabajo. Sigue pensando en el empleador, el trabajador, la subordinación, como si el mundo se hubiera parado en 1950”, explicó el abogado.
Este es un patrón que se repite a lo largo de temas disruptivos en tecnología y nuevas plataformas. Aplicaciones como Rappi, iFood o Uber cambiaron por completo las relaciones laborales, y en Colombia actualmente no existen leyes claras frente a nuevos fenómenos laborales que existen como consecuencia de la tecnología. Según Godoy, actualmente la forma más rápida de legislar para estas plataformas es por medio de tutelas y demandas.
Incluso más importante es que la actual ley laboral no está pensada para la mayoría de las empresas. Godoy explicó que alrededor del 90 % de las empresas en el país son Mipymes y constituyen el 60 % de la fuerza laboral. Pese a esto, mucha de la actual ley laboral está pensada para el 10 % de empresas restantes.
Para promover innovación y emprendimiento verdadero, se debe empezar por modificar o reemplazar legislaciones que no reconocen nuevos fenómenos. El hecho de que Colombia no tenga regulaciones modernas es una desventaja mayor, y es un reto que, en la opinión del panel, deberá ser un punto de peso para el próximo gobierno.
Los retos del nuevo gobierno
La entrada de un nuevo gobierno en Colombia pone las expectativas altas para poder impulsar al país a convertirse verdaderamente en el Silicon Valley de América Latina. Para Godoy, un tema clave y fundamental está en que el próximo gobierno debe necesariamente actualizar y legislar de acuerdo con la realidad del sector empresarial y de emprendimiento del país.
Para Xavier García, director de Talento Humano en Frontera Energy, este cambio legislativo también debe estar acompañado por cambios desde empresas, empleados e incluso también sindicatos. Todos deben tener claros puntos basados en tecnologías modernas, como por ejemplo una regulación más robusta y clara frente al trabajo remoto y al trabajo transnacional.
En últimas, uno de los puntos más importantes está en la problemática inicial: la educación. Para Ximena Duque, de Fedesoft, la clave está en promover las materias Stem (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) y la tecnología como pilares de la educación básica. Es decir que incluso desde edades tempranas la niñez colombiana esté expuesta a lo que actualmente y en el futuro serán pilares de la sociedad.
Finalmente, el mensaje de cierre es el de que todos como sociedad debemos ser más proactivos en la persecución de estas metas. Colombia, pese a todo lo mencionado, ha logrado hacer germinar empresas como Rappi e iniciativas como Innpulsa y Ruta N. El talento colombiano existe desde hace varios años, ahora llegó el momento de potenciarlo.
Imagen principal: Cintel.
