La adquisición de talento, una estrategia ganadora para las organizaciones que se centran en la competitividad

En una clasificación ideal de los factores que más contribuyen a dar a una empresa una ventaja competitiva crucial es la adquisición de talentos. El concepto se diferencia de las prácticas de contratación tradicionales (como el reclutamiento) precisamente por centrarse en el talento, independientemente de si hay vacantes en la empresa que requieran una contratación más o menos urgente. Pero, es evidente, en la situación escasez de talento calificado en la que se encuentran las empresas, las estrategias de adquisición de talento son decisivas en la competencia por un recurso escaso y codiciado.

Colombia, una de las economías más dinámicas y competitivas de América Latina, enfrenta el creciente desafío de identificar y atraer talento, a pesar de contar con una fuerza laboral en constante crecimiento y capacitación. Al igual que en el resto del mundo, la búsqueda de talento se ha vuelto más difícil, especialmente en un entorno marcado por la digitalización, el teletrabajo y la creciente demanda de habilidades tecnológicas. De hecho, según cifras de Manpower Group, en 2023 se alcanzó el mayor nivel de escasez de talento en 17 años, afectando al 75 % de las empresas a nivel global.

La adquisición de talento forma parte estratégicamente de este contexto, porque va más allá de la mera actividad de buscar y seleccionar personas a las que contratar y se convierte en un verdadero proceso estratégico con un ciclo continuo que incluye atraer, contratar, retener y potenciar el talento calificado para la empresa.

Una empresa que adopta una estrategia de adquisición de talento está abierta a la contratación de talento incluso antes de que se defina y codifique su función profesional específica, y se centra en las habilidades y aptitudes más que en la formación académica o profesional. De esta forma, implementa un cambio cultural estratégico que asocia los Recursos Humanos (RR.HH) con el crecimiento empresarial.

El proceso de atracción de talento se basa necesariamente en las actividades propias de la empresa que ayudan a definir y destacar la imagen de la empresa, su cultura organizacional, su reputación, sus trayectorias de desarrollo humano y todos los factores distintivos que hacen que la marca corporativa sea única e impulsan a los talentos del mercado a preferirla frente a una marca competidora.

Definamos la adquisición de talento

La adquisición de talentos es el proceso de encontrar y adquirir colaboradores calificados para las necesidades de la organización y para satisfacer cualquier necesidad laboral. Según Reclutador, se trata de una función “única, relativamente nueva y con funciones avanzadas“, que poco a poco comienza a diferenciarse de la actividad genérica de RRHH (Recursos Humanos) de una organización y del genérico de contratación. La adquisición moderna de talentos es, de hecho, “una función estratégica de una organización” que incluye la planificación de los recursos humanos, como previsión de los talentos que se necesitarán en la empresa, la canalización de talentos (creación de redes de contacto con posibles candidatos para aprovechar la necesidad), la evaluación y el desarrollo estratégico del talento.

¿En qué se diferencia de la contratación?

Para LinkedIn la principal diferencia entre la contratación y la adquisición de talento es que la primera consiste en satisfacer las necesidades o la escasez de personal a corto plazo, mientras que la segunda es una estrategia empresarial que tiene en cuenta los objetivos a largo plazo y se basa en el reconocimiento de que los talentos desempeñan un papel crucial en el éxito futuro de la empresa.

La organización podrá crecer, adaptarse a los cambios y distanciarse de la competencia gracias a su gente y, por esta razón, la adquisición de talento se lleva a cabo en un ciclo continuo: las organizaciones que se centran en el talento nunca dejan de buscar y buscar candidatos que parezcan adecuados para puestos técnicos y directivos especializados o que les permitan introducir en la empresa habilidades, habilidades e ideas que aún no existen pero que podrían abrir oportunidades futuras.

Por lo tanto, el proceso de adquisición de talento es circular (implica una búsqueda continua de talento y la creación de relaciones duraderas con las personas), mientras que la contratación es lineal (se lleva a cabo durante el tiempo necesario para encontrar y contratar a un candidato adecuado para cubrir un puesto vacante). En la adquisición de talentos, las fases de planificación estratégica y búsqueda activa de talentos son fundamentales para la adquisición de talentos.

El papel de la marca empleadora en la adquisición de talento

Por estas características, la adquisición de talentos está estrechamente vinculada a la actividad de Employer Branding para atraer talento, la empresa cuida su reputación e imagen ante los recursos humanos, al igual que lo hace con las campañas de marketing dirigidas a los consumidores.

La marca empleadora, que apoya la adquisición de talento, evoluciona a su vez hasta convertirse en un enfoque global del desarrollo del capital humano: antes de su entrada en la empresa, mientras trabaja para la empresa y, si es necesario, incluso después de dejar la empresa. La construcción de la marca del empleador debe centrarse en mensajes claros que comuniquen la cultura de la empresa y expliquen su alcance innovador y positivo.

Mientras la empresa trata de encontrar talento, el Employer Branding ayuda a la empresa a ser encontrada y apreciada por los talentos del mercado. Por lo tanto, son los propios talentos los que quieren ser seleccionados y trabajar en la empresa cuyos valores se identifican.

Función, habilidades y deberes del gerente de adquisición de talentos

La función específica para la persona encargada de la adquisición de talento se refiere a un ejecutivo con calificaciones especializadas. Así nació la figura del director (a) de adquisición de talento, un rol muy diferenciado dentro de la función general de recursos humanos y que tiene elementos de contacto con las actividades de relaciones públicas y marketing.

El director de adquisición de talento es un profesional que conoce en profundidad los objetivos y estrategias de la empresa y los aplica en una actividad continua de comunicación y promoción de la marca corporativa y de construcción de relaciones con personas con talento estén donde estén.

La tarea del director o gerente de Adquisición de Talento consiste tanto en interactuar con los distintos departamentos comerciales y agencias de trabajo temporal como en encontrar, atraer y gestionar el talento antes y después de la contratación. Debido a la estrecha relación que la adquisición y el desarrollo del talento tienen con el éxito de toda la organización, algunos expertos en contratación incluso recomiendan crear en la empresa un departamento de talento específico distinto del de RRHH.

Competencias

Las habilidades del gerente de Adquisición de Talentos incluyen las tácticas de búsqueda y evaluación de los recursos y el conocimiento de las metodologías de contratación y las prácticas de la marca empleadora. El gerente de Adquisición de Talento también debe tener una capacidad específica, la habilidad blanda de saber comunicarse y escuchar a posibles candidatos, pero también a los gerentes de recursos humanos y los líderes empresariales, a fin de alinear la búsqueda de talentos con las necesidades empresariales.

También tendrá que saber cómo utilizar la narración para explicar mejor la estrategia a todas las partes interesadas. La capacidad de colaboración con el equipo, la curiosidad y el autoliderazgo son otras habilidades blandas necesarias para el gerente de Adquisición de Talento, que debe vigilar siempre la actividad de la empresa y el mercado laboral y organizar su trabajo en consecuencia, definiendo las prioridades de vez en cuando. Las habilidades analíticas están estrechamente relacionadas con estas habilidades: entender los datos y utilizarlos para identificar las mejores soluciones para comunicar la marca y atraer talento.

Deberes

Entre las tareas clave del gerente o director de Adquisición de Talento, la multinacional de contratación Randstad destaca el desarrollo de una comunidad de talentos y la creación de una red de relaciones con las universidades. Debe saber también cómo cultivar relaciones entre todos los posibles grupos de talentos y formar una red de personas en la que mantenga contactos significativos con empleados potenciales, actuales e incluso anteriores.

Participar en la actividad de Employer Branding es igual de importante para el director de Adquisición de Talento, pues es quien sabe cómo sugerir la imagen que se quiere comunicar y cómo hacerlo en todos los canales, tanto offline como online. Quienes gestionan la adquisición de talento no deben olvidar la actividad posterior a la contratación, consistente en las estrategias de retención del talento y la orientación personal, que ayuda a los empleados a mejorar sus habilidades físicas y sociales y a abrir nuevas oportunidades profesionales.

Otras funciones del gerente de adquisición de talentos incluyen:

• La colaboración con los equipos internos y los directores de recursos humanos en las actividades de contratación y promoción profesional interna.
• Desarrollo de la estrategia de contratación.
• Identificación de las fuentes de talento más adecuadas.
• Identificación de las necesidades futuras de talento.
• Actividades de exploración proactivas.
• Desarrollo de grupos y redes de talentos y la participación social de los recursos más interesantes.
• Participación en las entrevistas, incluida la información a los candidatos sobre el salario, las prestaciones, la cultura empresarial y el entorno laboral.
• Asesoramiento a los responsables de contratación y a los profesionales del departamento de recursos humanos, basándose también en las indicaciones de Data Analytics (algunos gestores de adquisición de talento pueden tener conocimientos avanzados de inteligencia de datos aplicados a la atracción y retención del talento).
• Uso de las redes sociales y la investigación en Internet.
• Desarrollo de relaciones con las universidades, participación en eventos dedicados a la contratación y las carreras.
• Uso de software de recursos humanos y contratación, como los sistemas ATS (Sistemas de seguimiento de candidatos).
• Desarrollo de relaciones con agencias interinas.

¿Cómo se construye una estrategia de adquisición de talento?

La verdadera estrategia de adquisición de talentos, a su vez, se basa en varios pilares. Empezando con la planificación de los recursos: dado que la adquisición de talentos consiste en encontrar colaboradores a medio y largo plazo, es fundamental realizar un análisis exhaustivo que tenga en cuenta los objetivos empresariales y la disponibilidad del presupuesto con una visión a largo plazo.

Ya hemos visto la importancia del Employer Branding, es decir, la construcción de la reputación de la empresa como empleadora y la constante investigación y selección de candidatos (tanto internos como externos), apoyándose en todos los canales, incluidos Internet y las redes sociales.

Las tecnologías digitales desempeñan un papel importante. En particular, el análisis de datos, mejorado con herramientas de Inteligencia Artificial y aprendizaje automático, aumenta la eficacia de la adquisición de talento porque mejora la alineación entre el potencial de los candidatos y las necesidades de la empresa. Al mismo tiempo, los análisis permiten evaluar los resultados de las estrategias de adquisición de talento, corregir las brechas y mejorar el rendimiento.

Por último, la estrategia de adquisición de talento debe basarse en una mentalidad renovada que sitúe al candidato en el centro de todo el proceso de investigación, selección y cuidado del talento. La experiencia del candidato debe valorarse en todas las etapas, desde la marca empleadora hasta las entrevistas, desde la incorporación de nuevos empleados hasta la retención: es fundamental que la empresa, una vez reclutados los talentos capaces de trabajar por su éxito, sepa cómo seguir motivándolos y reteniéndolos con una experiencia laboral que esté a la altura de las expectativas.

Algunos ejemplos de cómo se realiza la adquisición (y retención) del talento

En un artículo de Academy to Innovate HR se destacan algunos ejemplos de cómo se puede implementar la estrategia de adquisición de talentos:

• Fomentar la imagen de empleador mediante donaciones a causas benéficas o actividades de utilidad social.
• Utilizar las recomendaciones de los empleados para encontrar otros recursos, pidiéndoles a los empleados o a los nuevos empleados que sugieran posibles candidatos.
• Crear fuentes de talento colaborando con las universidades y recurriendo también a canales alternativos y locales, incluido el grupo de personas que no buscan trabajo de forma activa.
• Utilizar cuestionarios sobre la experiencia de los candidatos (que miden los comentarios tras una entrevista) para recopilar sugerencias sobre cómo debería cambiar el proceso de contratación.
• Utilizar los datos para apoyar las actividades de contratación con el fin de crear una fuerza laboral con más inclusión y diversidad.
• Llevar a cabo constantemente actividades internas de formación, tutoría, orientación y seguimiento laboral (aprendizaje sobre el terreno durante la incorporación) para conservar los recursos existentes, especialmente los más valiosos.
• Ofrecer métodos de trabajo inteligentes, remuneraciones interesantes y trayectorias profesionales claras, y se centran en el bienestar de las personas como factores cruciales para atraer y retener el talento.