Para bien o para mal, la contratación global ha pasado de ser un proceso centrado en lo humano y lo analógico hacia un ecosistema mediado por algoritmos. Esta evolución es una respuesta técnica a los desafíos para atraer talento capacitado a un mundo cada vez más competido. Uno en el que la Inteligencia Artificial juega un papel determinante.
Según la revista académica International Journal of Business and Management Invention (IJBMI) y su estudio The Impact of Artificial Intelligence on Modern Recruitment Practices: A Multi-Company Case Study Analysis la IA está transformando los procesos de contratación en grandes corporaciones.
El informe, que examina procesos en empresas como Google, Siemens, IBM, Hilton y Unilever, encontró que en esta última, se logró reducir el tiempo de contratación en un 75 % y mejorar la retención en un 16 %.
Y se trata de una tendencia creciente. En cifras, el valor del mercado global de reclutamiento con Inteligencia Artificial se tasó en 617 millones de dólares en 2024 y se proyecta que alcance los 1.125 millones para 2033 según proyecciones de Straits Research.
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¿Cómo llegamos allí?
El uso de IA en la captación laboral era inevitable, para dar un ejemplo y volviendo a Unilever se estima que esta firma procesa 1.800.000 candidaturas al año. En estos escenarios, las organizaciones ya no eligen la intuición humana y en su lugar es necesario el uso de algoritmos para dar abasto.
El impacto financiero de esta tecnología justifica su adopción masiva. Según estadísticas del Foro Económico Mundial, en procesos de contratación de alto volumen, el uso de Inteligencia Artificial conversacional ha permitido una reducción de costos operativos de hasta un 87 %.
Esta tendencia es tan dominante que según el Insight Global 2025 AI in Hiring Survey Report, el 99 % de los gerentes de contratación afirma utilizar estas herramientas en alguna capacidad, consolidando a la tecnología ya no como una ventaja competitiva, sino como un requisito operativo básico.
Y no solo se trata de costos, los sistemas actuales de reclutamiento por IA no solo escuchan las respuestas, sino que descomponen el desempeño del candidato en miles de puntos de datos. A través del procesamiento de lenguaje natural, la IA analiza la estructura, el tono y la relevancia semántica de lo que se dice. Incluso se tienen en cuenta las microexpresiones faciales a través de vídeo.
Hacia el futuro cercano, las consultoras tecnológicas prevén una autonomía aún mayor. En el área de recursos humanos, Gartner estima que para 2030 el 60 % de las actividades actuales de reclutamiento serán realizadas por agentes autónomos. Para los analistas la automatización de estas tareas busca liberar a los profesionales de RR.HH. de actividades operativas para que se enfoquen en el diseño organizacional y la planificación de talento a largo plazo.
¿Qué deben hacer los candidatos?
Para el buscador de empleo, navegar una entrevista liderada por algoritmos requiere un cambio de estrategia: la química interpersonal se vuelve secundaria frente a la precisión estructural. La técnica más recomendada es el método STAR .
Popularizado por la consultora estadounidense DDI (Development Dimensions International), el método STAR es una técnica utilizada en entrevistas laborales para responder preguntas sobre experiencias reales de forma clara y estructurada. Su nombre corresponde a las etapas Situación, Tarea, Acción y Resultado, que guían al candidato a describir el contexto del caso, su responsabilidad específica, las acciones que llevó a cabo y los resultados obtenidos.
Las máquinas favorecen este marco porque proporciona un flujo lógico fácil de categorizar. Se sugiere distribuir el tiempo de respuesta enfocando el 60% en la acción realizada, utilizando siempre la primera persona para asegurar que el algoritmo acredite el logro al candidato.
Tabla. Cómo una IA entiende el lenguaje.
| Frase del candidato | Interpretación de la IA | Impacto en el puntaje |
| “El equipo logró reducir costos.” | Atribución colectiva / Vaga. | Bajo |
| “Implementamos un software nuevo.” | Participación no definida. | Medio |
| “Yo parametricé el software para reducir costos en un 15%.” | Atribución directa y resultado medible. | Alto |
Según el prestigioso MIT (Massachusetts Institute of Technology), el STAR se debe responder así:
- Situación (20 %): Explique la situación para que el entrevistador comprenda el contexto de su ejemplo, ¡no es necesario que conozca todos los detalles!
- Tarea (10 %): Hable de la tarea de la que se responsabilizó o del objetivo de sus esfuerzos.
- Acción (60 %): Describe las acciones que se realizó para completar la tarea o alcanzar el objetivo final. Destaca las habilidades o rasgos de carácter.
- Resultado (10 %): explica los resultados positivos generados por las acciones o esfuerzos. Aquí es importante destacar los resultados cuantificables. Es recomendable enfatizar lo aprendido de la experiencia o las conclusiones clave.
Otros consejos en la entrevista
La ejecución y el entorno físico son ahora variables importantes. Se estima que los problemas técnicos descarrilan gran parte de las entrevistas virtuales. El candidato debe optimizar su espacio para la visión artificial: la iluminación debe ser frontal para evitar sombras que confundan los algoritmos de reconocimiento facial, y la cámara debe estar al nivel de los ojos para simular contacto visual.
Incluso la vestimenta profesional completa es recomendable. La optimización lingüística es otro pilar. Esto implica integrar de forma natural las palabras clave de la descripción del puesto en las respuestas. El uso de muletillas debe minimizarse, ya que los sistemas de análisis vocal las rastrean como indicadores de incertidumbre o falta de competencia comunicativa.
La claridad y la coherencia son los nuevos parámetros de carisma ante un evaluador que busca datos cuantificables. Técnicas como la respiración diafragmática, el uso consciente de pausas, el control del volumen y un breve calentamiento vocal previo ayudan a proyectar confianza y coherencia.
En entrevistas remotas, además, una correcta configuración del micrófono y un entorno silencioso potencian la calidad de la voz, convirtiéndola en una aliada estratégica para destacar competencias, logros y resultados de manera efectiva.
Estrategias de preparación para los candidatos
No solo las empresas usan IA. Mientras algunos candidatos utilizan copilotos de inteligencia artificial en tiempo real para generar respuestas, las empresas han desplegado agentes de detección de fraude. Estos sistemas monitorean movimientos oculares para identificar si el usuario está leyendo guiones ocultos y analizan la latencia en las respuestas.
En conclusión, el ascenso de la Inteligencia Artificial en la contratación es una evolución que afecta a todos y bien ejecutada puede reducir drásticamente los tiempos de contratación y mejorar la diversidad al eliminar el sesgo inconsciente humano. Sin embargo, el rol del reclutador humano no desaparece, sino que se transforma en un supervisor de alto nivel.
Este panorama exige que los departamentos de talento humano y los aspirantes se adapten a una realidad donde los datos dictan el ritmo. La preparación técnica, la comprensión del funcionamiento de los agentes autónomos y la alineación con los marcos éticos internacionales serán los factores determinantes para garantizar que la tecnología sirva como un puente y no como una barrera.
